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外出参观考察报告

2024-05-21 22:39:02互联网工作报告

外出参观考察报告(精选3篇)

外出参观考察报告 篇1

一、身为钢研人,让我自豪考察活动共历时一天半的时间,我们所

到之处均受到网贵宾礼遇,唐、津两市的市级相关领导、相关司局负责人均全程陪同。考察团成员感受到了唐、津两市对中国钢研的重视,体验到了作为一员中国钢研人的自豪感。

二、“白加黑、五加二”的拼搏创业精神,支撑了天津速度

三、身处首钢京唐公司,兴奋中伴有惆怅

首钢京唐钢铁公司是所有中国钢铁人的骄傲,特别是作为新一代可循环钢铁流程项目的主要牵头单位,中国钢研为京唐钢铁公司的规划、建设提供了强有力的研发、咨询等智力支持,得到了包括京唐公司各级领导、专家在内的行业人士的普遍认可,中国钢研的科研实力和品牌得到了进一步提升,这里成为每一个钢研人的骄傲。但面对着世界最一流的现代化钢厂,兴奋之余,却总让人产生一种“不明”的惆怅:近700亿的投资呀,我们分得了几杯羹?这不得不让我们每个人冷静思索:我们的科研实力如何才能最大限度的转化为我们的创收能力;我们的工艺新技术优势如何才能转化为工程设计、装备制造优势。这些问题的解决应是集团公司冶金工艺工程领域在淘汰落后、整合限产、装备大型化、资源循环化的钢铁行业发展大趋势下,实现跨越式发展,后来居上,取得未来工程市场的入门资格,做大做强的关键所在。好好文库整理 HaoHaowenkU.coM

四、“滨海新区”一个企业发展的绝佳战略要地

滨海新区是国家级经济技术开发区,距首都北京仅1个小时的车程,距海港18公里、天津机场9公里、天津火车站19.5公里,交通运输极其方便,是一块难得的宝地。其独有的政策、人才供给、基础设施条件、产业聚集效应、品牌影响力、发展定位等优势不言而喻,被誉为继深圳、上海浦东之后,中国经济新的增长极,成为各大知名企业的必争之地,已有多家央企抢先一步进行跑马圈地,打造企业发展的机会平台。其中新能源、新材料发展带已入驻的企业包括航天一院、航天五院等知名企业。

作为中国最权威的材料类高科技企业,似乎这里更适合我们的发展,原因如下:

1、天津是我国新能源、新材料产业的最大聚集地

天津一直是我国新能源、新材料行业发展的领头羊,这里聚集了天津18所、天津大学等我国最权威的电池研究机构,摩托罗拉、诺基亚等最知名的手机电池生产基地,光伏电池产业发展异常迅速,产业上下游配套齐全。

2、天津的新能源、新材料行业人才储备丰富

除天津所属各院所的人才之外,全国乃至全球的行业人才在天津聚集较多。

3、滨海新区是目前国内投资升值潜力最大的区域

滨海新区的土地价格约为30万元/每亩,仅约是中关村永丰基地现地价的1/5,配套的住宅价格仅约为4000元/每平米。可以预测3到5年内,升值将达到3至5倍。

4、滨海新区有多家我们的战略客户

在天津布点发展,有利于拉近与即将组建的天津钢铁集团,以及空客、一院、五院等客户的距离,有利于提升中国钢研的知名度,有利于拓展天津地区的市场网络。

5、滨海新区有最佳的争取政府资源的渠道

滨海新区由天津市直管,入园企业在争取国家、市等政府项目时将得到天津市政府的直接支持。

以上仅是个人在学习考察活动后的一些肤浅感受和体会,不当之处,敬请各位同仁批评。

外出参观考察报告 篇2

在学习考察中,我深深地感到,江、浙有很多东西我们学不到,但有很多东西我们是可以借鉴的,如在解放思想、招商引资、服务环境和抓落实等方面的经验值得我们学习借鉴:

一、加快经济发展,必须学习借鉴他们抢抓机遇的胆识和敢为人先的魄力,解放思想,在经济发展观念上求突破。纵观江、浙经济发展历程,不难发现,围绕促进经济和社会事业全面发展进行思维和观念的创新,善于发现机遇,紧紧抓住机遇,充分利用机遇,是江、浙经济和社会事业快速发展的重要秘诀之一。我们与江、浙相比,在思想观念的解放、抢抓机遇的胆识和敢为人先的气魄上有较大差距。如此之大的差距原因固然是多方面的,但归根结底还是思想观念所决定的20xx最新外出学习考察报告20xx最新外出学习考察报告。学习借鉴江、浙经验,首要的就是要把江、浙人的思维观念和敢闯敢试的魄力学到手,把进一步解放思想、更新观念作为加快发展的首要前提,努力克服在加快发展问题上的思想桎梏,敢于冲破一切阻碍发展的条条框框,多在主观上找差距、在困境中找出路、在挑战中抓机遇,不能总是在强调客观上打转转、在争论中丧失机遇。要坚定加快发展的信心和决心,增强新形势下破解加快发展难题的能力和水平,向解放思想要出路、要速度、要突破,在解放思想中闯新路、谋发展、求实效。

二、加快经济的发展,必须学习借鉴江、浙发展外向型经济的成功经验,通过招商引资,在经济发展模式上求突破。我们作为欠发达地区,没有区位优势,靠政策不现实,靠自身积累发展太慢,我们必须把工作重点放在招商引资上,放在产业链的培育上,用招商引资来确定区域经济发展模式,来解决经济发展的总量问题、速度问题和效益问题,加快外向型经济的发展步伐。

三、加快经济的发展,必须学习借鉴江、浙的先进理念,强化服务,在经济发展环境上求突破。我们在学习考察中体会到,江、浙人不是招商,而是抢商,外商看重的不仅仅是硬环境,更看重软环境,看中的不是低廉的土地和人力,更看重的是市场和服务。江、浙人对外商从不说不。从领导到市民都能认识到外商是江、浙发展的关键,自觉维护外商利益,主动为外商服务,每个部门都把简化办事程序、提高工作效率作为工作的基本出发点。我们没有江、浙得天独厚的自然、地理、人文、交通等优势,有很多经验我们无法克隆,但在软环境建设和服务上,我们是可以学习的。因此,我们必须把亲商、安商、富商教育放到突出位置,强化人人都是软环境意识。我们作为欠发达地区,硬件上没有什么优势,要招商,我们必须树立硬件不足软件补,政策不足服务补的意识,我们更应该清醒的看到,发展经济不是哪个领导的事,也不是哪个部门、哪个企业的事,而是全社会的事。

四、加快经济发展,必须认真学习江、浙雷厉风行狠抓落实的工作方法,求真务实,与时俱进、永不满足的进取精神,树立克难奋进、百折不挠的拼搏精神,树立建功立业、永于奉献精神。坚持要么不说、说到做到,要么不做、做就做成,在落实上动脑筋、下功夫、花力气,对年初确定的各项经济指标、工作任务,要振奋精神抓落实,突出重点抓落实,创新思维抓落实,转变作风抓落实。同时,在实际工作中,不因压力大而气馁,不因困难多而退缩,不因竞争强而畏惧,始终要瞄准一流,赶超一流。要努力培养吃大苦、耐大劳的精神,拿出一股虎气,使出一股拼劲,能挑一百斤,不挑九十九,倾尽全力、绞尽脑汁、自加压力、负重奋进,力争通过几年坚持不懈的努力,使兵团的经济有一个突飞猛进的发展。

外出参观考察报告 篇3

x年6月4日,在率领下公司一行对焦化有限公司进行学习考察,考察目的主要是通过“对标”提升金晖煤焦综合管理水平,对比标杆找差距,对照标准提问题。人力资源部主要与金华焦化有限公司经营部(企管)进行接头,通过深入了解考核模式,受益匪浅,现将考察学习情况汇报如下:

(一)经营(企管)部情况

经营部下设财务、劳资、企管三个版块。其中企管部职能主要是对各单位及正职考核、材料等标的管理、合同管理、ERP系统、修缮项目等的管理。编制情况为:部长1人,科员3人(其中2人分管材料计划等申报工作)。

(二)工作的亮点

1.该公司考核紧紧围绕“全面预算管理”“成本精细化管理”体系运作,各单位定岗定编、燃料、动力、材料消耗、其他支出均进行核定量化,并层层分解,逐级落实到各班组、各环节、各岗位,形成全方位的预算执行责任体系。考核分为对单位的考核和各单位正职的考核。

A、对单位的考核:考核指标为产量(核定单价:吨焦工资单价测算单价为x元/吨、发电度数工资单价为x元/万WKH、粗苯产出率工资单价为x元/吨、焦油产出率工资单价为x元/吨)材料、耗电、计划外修、影响生产时间(并折合成产量)。

公司对各单位或部门根据核定的岗位工数与岗位工资基数,实行工资总额包干,原则上增人不增加工资,减人不减少工资。鼓励各基层单位合理安排用工,最大限度的减少人浮于事现象,提高劳动效率,增加职工收入。

产量完成计划,方可得奖。公司出现重大人身伤害事故免除奖金的50%。当月出勤班数必须达到21个班以上,方可得奖。

B、对中层管理人员的考核:根据其工作性质,实行岗位工资,并进行切块挂钩考核,挂钩任务(焦炭产量)、经营(利润、成本费用、支出)、质量(焦炭质量、安全质量标准化、环保、节能减排、企业文化、政工、公司安排临时性任务)、安全(事故)等指标。

各单位正职每月要填制“正职月度工作情况考核表”,对当月主要工作完成情况做出简要总结,于次月3日前经主管领导签字评分后交经营部(企管),不提交领导签字考核表的,挂钩本职工作部分工资免发。

单位副职的岗位工资为正职岗位工资的90%。副职考核工资为正职考核后应得工资的90%,其中:10%部分由正职对副职实行二次考核,由正职填报“副职月度工作情况考核表”。正职对副职的考核表于次月3日前交经营部(企管),正职不对副职考核的扣正职考核后工资的10%。

主管领导对正职工作情况考核、正职对副职工作情况考核,实行百分制考核,按分管工作完成情况、工作态度、责任心、积极性、工作是否有失误以及交办任务完成情况进行打分考核,按分数比例兑现挂钩部分工资。

2.精细化管理

各单位实行精细化管理考核,考核办法及标准明确,项目合理、量分准确、切合实际、便于考核,我们深入到化验中心进行观摩学习,确实值得公司推广学习。按照公司精细化管理要求,填写A、B、C三卡。A卡由本人填写签字,班组考核打分(班组长由车间考核打分);B卡由班组汇总,公示每日考核结果;C卡由单位汇总,公示月度考核结果。三卡考核结果要求必须一致。

各单位按照公司规定的分配方法及单位月度考核结果分配绩效工资,并将分配方法及分配结果进行公示,杜绝考核后人为加分或扣分现象。

经营部(企管)对各单位的精细化管理考核工作,每月进行一次督导检查,并加大对中层管理人员的考核力度,挂钩工资由原来的100元提高到200元,对考核中违反以上规定的,按挂钩工资比例进行扣罚。

(三)我们的差距及改进点:

我公司实行绩效管理以来,重点对部门绩效情况进行监控,在激励上力度不明显,甚至出现了为考核而考核的局面。本人认为:考核不是最好但是最有效的手段,公司目前满负荷生产,员工劳动强度一定程度上加大,但在激励上却是1/3负荷一致。鉴于此员工生产积极性不高,得过且过,关注流失员工后公司的态度。

任何一套管理模式不可复制拷贝,不能搞拿来主义。我们要结合实际对考核出现的问题进行分析、梳理,提出我们的思路。马上公司要进行x年上半年总结回顾,我们要重新打量现运行绩效考核指标,对不可控、考核模糊的指标要重新修订,在工资分配上凸显激励性。

我们企业管理拘泥于表面工作,就单基层管理方面公司先后引进6S、OEC管理、规范化操作、ISO9000体系、绩效管理、十项强化管理、定置管理、军事化管理等,但管理的起色不是很大,这值得我们去反思。我们没有专注做好一件事情,我们当前就是要把规范化操作工作做好、做扎实,避免因操作不当等造成不必要的后果。

以上是自己不成熟的想法,恳请公司领导谅解!

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